近期我們正趕一個短期的里程碑，雖說是「短期」，實際上也將近六週的時間。這段期間內，團隊因為一些突發因素，導致部分開發需求激增。最終我們在十月中旬決議，將原本委外的作業全數收回，由內部團隊自行接手開發。
這項決定雖然是由部門同仁共同討論而成，但為了趕上進度，我們也已連續四週進入密集加班的模式。前兩週平日的加班時數偏長，但在滾動調整後我們發現，最後半小時到一小時的工作效率顯著下降，於是進行修正，將最近兩週平日的加班時間控制在兩小時左右。這樣的安排也接近了每月加班 46 小時的上限。
然而在這樣高密度的工作節奏下，團隊的疲累感與士氣也持續下滑。別說是同仁，就連身為部門主管的我，也感受到前所未有的疲憊。在這樣的狀態下，難免會出現一些溝通上的摩擦與誤解。
這幾日透過一對一的會議，我試著更了解同事們的處境。身心健康問題，毫無意外地成為最直接的反應。令人遺憾的是，昨天已有同仁因身體吃不消而請假，我們最終還是認為，健康比進度更重要，先休息、把身體養好才是首要。面對進度的壓力，我無法逃避身為主管的責任，但當同仁因此病倒，我的心情除了無奈，更夾雜著歉意與自責，實在不知該如何妥善的處理。
在這些對話中，有個很常被提到的問題也再次浮現。許多同事會問我，某些同事或其他單位的人，似乎都很忠於自我，凡事以自己的步調為主。這樣的做法固然直率，但往往會帶來額外負擔，甚至還得協助處理他們留下的爛攤子。
他們常問：「那我們是不是也可以比照辦理？」
對此我通常很難直接定義「忠於自我」是對是錯。就我個人而言，我當然希望團隊能夠協作、彼此支援；但我也理解，每個人性格與觀點不同。若對方已完成了公司最基本的規範，或根本不是我們單位的人，那我也無從置喙。
我始終相信，每個人都應該為自己的選擇與表現負責。工作上的每一份投入，都是職涯累積的一部分。若想讓一個團隊能朝共同目標努力，最根本的是要理解「人性」。
我遇過一些非常拼命的老闆。他們扛著龐大的壓力，為員工的薪資與未來操心，但他們常常困惑：「為什麼我這麼努力，員工卻無法像我一樣投入？」其實答案很簡單，因為員工的身分就不是老闆。
選擇當員工或老闆，本身就是不同的職涯路徑，而這兩者會承擔不同的壓力與獲得不同的回報。這應該是一件非常明確的事。而社群上也常能看到資方跟勞方角色對立的言論在爭執，可其實雙方本來的立足點就不同。
我認為要讓來自不同背景的人朝著同一方向努力，首先就得理解每個人從自身出發的需求。這包括基本的薪資與福利，其次才是成就感與職涯發展。在適當的時機，我也會與團隊分享我對任務的看法。例如：為何此刻需要這樣的安排？對個人、對團隊與公司分別會產生什麼影響？
透過這樣的說明，先建立任務的理解與共識，再依據不同人的性格與態度，協調彼此的分工與節奏。至於付出與收穫，雖無法保證絕對公平，但我始終致力於讓整體成果的分配趨於公允。而有些成果，其實也不是別人給的，而是來自個人在努力過程中的累積。
回到那個常見的問題：「是否該做一個忠於自我的人，甚至講白一點就是擺爛？」
我的答案是，選擇權在自己手上。而這個選擇，終究會影響我們未來的發展。
「物以類聚、人以群分」這句話我深有體會。但這也不代表某種類型的人就一定會有好或壞的結果。社群上也常看到有人抱怨主管或同事，但看起來他們生活過的也很滋潤。重點其實是，如何盡可能地讓自己擁有選擇的能力，然後去靠近那些合得來、能夠共同成長的環境。
我一直相信，一間企業能否良好發展，往往是從上而下的交互影響。只要找到關鍵的幾個人，團隊的骨架便會逐漸成形。當人數擴大，勢必會有不同風格與價值觀的人加入，這本不是壞事，多元是一種優勢；但若團隊聚集過多自我導向、較為利己的人，反而可能成為整體發展的阻力。
除了「是否擺爛」這類議題，一對一會議中還常談到「溝通問題」。這其實與上述問題密切相關。許多時候，溝通不是出於對方的惡意，而是價值觀與性格的落差所致。
有些企業會透過性向分析與團隊協作的訓練課程，幫助同仁理解如何與不同特質的人相處。我認為這樣的教育訓練安排是非常有價值的。這不是在貼標籤，而是提供一個基於統計觀點的參考，讓我們在面對不同的人時，可以多一點同理，減少誤會與情緒反應所帶來的阻礙。
當然「溝通」也需要選對時間與方式。我記得林書豪曾分享過他在火箭隊的兩段溝通經驗。他認為教練 Kevin McHale 的調度方式限制了他的發揮，卻遲遲未提出，直到最終表明立場時，教練反而驚訝地說：「為什麼不早點說？」而與 James Harden 的搭配期間，他也曾感受到對方的不尊重，後來他選擇主動約談，坦誠對話之後，雙方的互動也有所改善。他說：「有時候，適當地表達自己，是一種責任，也是對彼此的尊重。」
因此我也常跟團隊分享，不論對上、平行或對下的溝通，都應給彼此理解對方的機會。
上述的兩個問題，是我在一對一對話中最常遇到的，其餘則多是職涯方向、工作困難等議題的討論。我認為 1 on 1 是組織內非常重要的溝通與聚焦機會，不僅管理者應積極推動，工作者本身也可以主動創造這樣的空間與對話。
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