◎引言
在上一篇《AI 助力產品規劃與市場洞察的應用》中，我分享產品開發過程中「揣摩上意」、「集思廣益」、「市場分析」的方式與經驗，這一篇我將接續分享「商業模式」、「市場份額」如何展開，並以「會員紅利系統」與「訂閱服務機制」應用在：健身俱樂部、電子商務平台、餐飲連鎖品牌、共享辦公空間、娛樂與影城、旅館住宿集團與OTA，這六種類似的產業，作為參考的範例。
當我們已經確認了前段的需求，並且做了市場的需求分析與調查之後，再往下就需要思考我們想推出的解決方案或服務，其商業模式應該如何展開，才能夠確保有足夠的獲利支撐這個產品。同樣的也應該預估產品在市場中潛在的影響力跟競爭地位，並制定一個有機會達成的市場份額，在之後的銷售規劃上才能圍繞這個目標來進行。
以下將延續上篇探討「會員紅利系統」與「訂閱服務機制」這兩種商業模式在不同產業中的應用，包括健身俱樂部、電子商務平台、餐飲連鎖品牌、共享辦公空間、娛樂與影城、以及旅館住宿集團與 OTA。此外，還會介紹如何透過市場份額的分析來評估這些模式的潛在商業價值。
◎會員紅利系統與訂閱服務機制的商業模式
⦿會員紅利系統的商業模式
•積分累積與兌換：通過用戶的每次消費累積積分，這些積分可以用於兌換商品、優惠券或免費服務。這種模式的優勢在於能夠提高用戶的重複消費頻率，增強品牌忠誠度。適合各類高頻率使用場景，例如餐飲、零售與健身。
•推薦獎勵：用戶通過邀請新會員加入可獲取額外積分，這種方式不僅能增加新客戶，還能提高現有會員的參與感與忠誠度。這種模式適合需要快速擴大用戶基數的行業，如共享經濟平台與電子商務。
•分級會員制：根據積分的累積，會員可以晉升至不同等級，每個等級享有不同的專屬權益，例如折扣、升等、獨家活動邀請等。這樣的層級設計能激發用戶進一步消費以達到更高的會員等級，適合娛樂、影城及旅館住宿集團。
⦿訂閱服務機制的商業模式
•固定費用訂閱（預收）：用戶每月或每年支付固定費用，以獲取無限次使用特定服務的權利，例如健身房的月卡或電影院的 A-List 計劃。這種模式的優勢在於現金流穩定，並能提高用戶的使用頻率。
•增值服務訂閱：在基本服務之外，提供額外的增值服務，這些服務可能包括專屬內容、特別折扣或專屬活動。此模式適合電子商務平台與共享辦公空間，能吸引願意支付更多的用戶。
•按次消費訂閱：結合按次消費與訂閱模式，用戶支付較低的訂閱費用後可享受每次消費的額外優惠，例如餐飲連鎖品牌的飲品訂閱服務。這樣的模式能夠兼顧穩定收入與促進消費頻率。
•多元化訂閱：提供不同層級的訂閱選擇，每個層級對應不同的服務範圍與權益，例如共享辦公空間的基本會員與高級會員服務。這樣的多元化設計能滿足不同消費能力的用戶需求，並最大化收入潛力。
從 1997 年開始，我就習慣使用行事曆來管理每天的工作，在當時使用的是 Outlook。時至今日，我已經改用 Mac 和 Google 的行事曆，搭配蘋果備忘錄與 Google 的待辦事項應用，逐漸建立起一套屬於自己的工作管理系統。這些工具的功能不盡相同，但它們的核心價值在於協助梳理時間、掌控進度，以及記錄重要細節。
現在的敏捷開發包含採用 Scrum 與 Kanban 的相互搭配，跟我使用這幾個工具的概念類似，這包含規劃與檢視的循環作業、工作事項的拆解與分層管理、不同工具間的動態轉換，基本上 Scrum、Kanban 是以團隊為概念來運作，而我使用的方式則是針對個人工作管理的一種模式。因此這篇就簡易分享我如何使用這幾個隨手可得的工具，來優化我的工作模式。
◎行事曆：規劃未來與檢視過去的好幫手
行事曆是這三個功能裡我最早接觸的，求學階段我是使用傳統的日誌手寫紀錄，邁入職場後發現有電子化工具，我就轉改為用電腦跟 PDA 來紀錄。對我來說行事曆不僅僅是提醒工具，而是一種反思與歸納彙整的載體。最早期我會在每月與每一年度回顧整年的工作狀況，但養成檢視行事曆事項後，我就把這種檢討進一步固定為每週都進行。通常下班的路上，我會回顧上一週的工作狀況，並檢視有哪些問題需要解決；而最後一個假日晚上，我會預先安排或調整接下來一週的工作優先事項。
我對行事曆的使用非常直觀，所有需要安排具體時間的事項都會記錄在這裡，包括專案的時程安排、團隊的固定會議，甚至是我的運動計劃。最早它在團隊工作中若是有搭配 Lotus Note 或 Microsoft Exchange 伺服器，可以將個人的行事曆與其他同事分享，在 2000 年初期這是很新穎的模式，而現在使用 Google 行事曆就可以輕易分享各種行程，也可以預約實體設施。而行事曆不僅是用來規劃未來，也能成為追溯過去的工具。我可以藉由查看行事曆，搜尋特定關鍵字，快速掌握某段時間的工作狀態，或找到某些項目延誤、重複發生問題的原因。
◎引言
在產品開發的過程中，規劃與分析是決定產品成功與否的關鍵環節。無論是初創公司還是成熟企業，精準的產品規劃不僅能幫助團隊聚焦於核心目標，還能有效應對市場的競爭與挑戰。如何進行全面而深入的產品分析，並制定具體的執行策略，是產品開發過程都需要面對的課題。
產品規劃通常涵蓋多個層面，從理解市場需求到設計商業模式，從制定價格策略到選擇銷售管道，每一個環節都需要結合數據分析、用戶研究以及創新的思維方式。這不僅是對產品價值的深度挖掘，更是企業在激烈市場中獲得競爭優勢的必要步驟。
對於產品規劃，我一般會從「揣摩上意」、「集思廣益」、「市場分析」開始，接著思考「商業模式」、「市場份額」、「產品結構」，最終再進行「價格策略」、「銷售策略」的規劃。之前我分享過<如何擬定網路平台產品的定價模式>，裡面提到如何有效制定產品的價格策略。而這篇文章我將以結構化的方式，分享我在軟體平台開發過程中，會進行的產品規劃與分析的前期核心環節，包括如何揣摩需求背後的商業目標、如何進行市場與競爭分析。同時也會分享如何透過AI工具的輔助，提升我們作業的廣度與效率，希望這些清晰的框架與實際經驗的分享，可以提供完整的產品規劃指引。
◎揣摩需求與目標：理解產品的本質
產品規劃的第一步是明確需求背後的商業目標，這是一切決策的起點。需求通常來自多種管道，例如常見的是由經營層/老闆提出一個戰略概念、或是我們從使用者回饋中發現未被滿足的痛點，抑或是競爭環境中出現的挑戰。無論來源為何，最終的目的是確保產品的設計方向與公司的商業發展藍圖保持一致。這裡我覺得很重要的一點，需求提出只是開頭，不論是由誰所提案，負責作業的人都要進行適當的市場解析與研究，最終才制定一個可行的產品方案。千萬不要只評直覺或單一觀點，就投入產品的規劃與開發。
例如，我們接到經營層提出一個目標：「提升現有產品的用戶黏性」，更具體而言公司希望能夠促使現有客戶持續進行消費，並透過建立完善的系統與機制，進一步強化客戶與產品的連結。這個策略不僅能提升客戶忠誠度，還能有效降低市場開發成本，因為對於企業來說，維繫舊客戶的成本通常遠低於開發新客戶。同時公司也希望藉此實現資金預收，為企業帶來穩定的現金流，從而更靈活地管理金流水位，支持公司的業務運營與擴展。
這個看似簡單的需求，其背後蘊藏著多層的事項要進行分析跟考量。我們利用這個假設的目標，開始進行產品規劃的實作拆解，由於不同行業別對於產品用戶黏性的切入點都不相同，我就以網路平台的角度來切入，實作中提到的一些情境、系統規劃，會適用於下列的幾種產業：健身俱樂部、電子商務平台、餐飲連鎖品牌、共享辦公空間、娛樂與影城、旅館住宿集團與OTA。
在這個階段我會透過生成式語言模型來提供給我產品方向的思維參考，我可以給予一個提示詞詢問：「在網路平台中，要達到提升現有產品的用戶黏性，有哪些系統功能可以實現呢？」透過像 ChatGPT 這類的語言模型，就會給出一些參考，像是會員積分與紅利系統、VIP 分級會員系統、推薦系統與個性化內容、任務與獎勵系統、個性化行銷與消息推送、訂閱制服務與專屬內容......等。當我收到這些參考項目時，就會開始跟我已知的服務進行關聯，例如會員積分與紅利與會員分級系統，不論在零售業或是旅遊娛樂產業都很常見。推薦系統跟個性化內容，最早在 Amazon 電商最為知名。任務與獎勵系統像Nespresso膠囊咖啡，或是寶可夢的手機版遊戲，都有這一類的設計。跟已知的服務關聯是很重要的一個環節，一方面讓我們更進一步去理解這個功能的可行樣貌，另一方面也養成對於生活中接觸的不同事物仔細觀察的習慣。
除了透過提示詞來取得產品方向的參考外，還可以不斷的利用提示詞深入分析，或對於我們不太理解的項目進行解釋。同時也可以提供目前我們已經擁有的功能，來推理較適合開發哪一種新的功能達到公司的目的。例如可以透過這個提示詞來詢問：「上面提到的功能哪一種最能實現預收金流，以及技術上面的困難度最低，使用者的接受度也最高？」這時語言模型回覆提到「訂閱制服務與專屬內容」 是最能實現預收金流、技術困難度相對較低、且使用者接受度最高的一種功能。通常語言模型回覆的內容更多且更完整，因此可以往復進行提示詞的修正，最終獲取我們需要的資訊。
彙整了公司的需求以及我們整理的資料後，可以將本次產品規劃的核心目標定為：快速吸金以提升公司資金流動性，同時打造一個具黏著力且具備競爭壁壘的商業生態系統。這個目標的具體呈現與達成是透過推動「會員紅利」系統與「訂閱服務」機制，讓會員每年預先支付一個額度的會費，換取公司旗下的產品服務，而針對這個我們可以繪製一個系統目標的心智圖。
同樣心智圖的產生，也能以 ChatGPT 來作業，我們可以要求生程式語言模型以 Markdown 的格式來輸出心智圖，之後再將這個 Markdown 語法的文件，轉存成md檔再透過心智圖軟體來開啟，例如 Xmind 或 EdrawMind 來呈現心智圖。但這裡也需要注意一點，現有版本的生程式語言模型，其原理就是個受過大量資料所訓練出來的文字接龍。它所回答的內容不一定是真實的，我們可以透過這個輔助工具來提升效率，並快速獲取資料，但這些資料的彙整跟吸收，還是要仰賴我們的思維才能成為有用的東西。同時語言模型產出我們要求的格式時，有時會出錯，因此也必須了解這些格式的語法，當它出錯時才能進行提示詞的修正與調整。AI 工具很好用，但使用它也需要具有一定的知識背景。
11月4日，勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署發生了一名吳姓資訊分析師輕生的不幸事件，引發社會廣泛關注。這起事件揭露了可能存在的職場霸凌問題，並對勞動部這個主管機關如何負責產生了巨大的挑戰。在立法院的密集質詢中，勞動部長何佩珊表態將為此負責，但卻無法闡述如何來承擔責任，最後僅以會符合社會期待來回應。這種看似「負責」的表態，讓我不禁思考到職場中的「負責」應該如何被定義和落實？
這篇我就以本事件為引子，分享我認為的職場中「負責」的真正意涵，以及我們如何辨識那些口頭聲稱負責卻缺乏行動力與能力的現象，希望這樣的討論能帶給每位職場人深思，並為我們的工作環境帶來更多正面的改變。以下的觀察，都是我親身經歷的實際案例所彙整歸納而來，而我一直為若我不能對自己的職位來負責時，就是我該離開那個環境的時間點。
◎無法負責的人常見樣貌
在職場中，常有一些人高喊「我負責」，但實際上並沒有能力履行承諾，導致決策失敗，進而給公司帶來嚴重損失。一般能夠說出我負責，也會有人相信的大多都是企業裡的高階主管，而要急著說出我負責，很常出現的情境都是新到位的主管（例如空降），我並不是指空降主管不好，而是分享我自己默默觀察後，幾種我認為這些人無法負責的樣貌與特徵：
一、基於片面經驗進行決策
這類的人通常有過去成功的經驗，並認為這些經驗可以無縫套用於新的環境。他們未充分理解當下公司的定位、目標客群及文化差異，就匆忙推動改革，最終導致適配性的問題。例如：
•錯誤的人事調整：引進大量過去熟悉的夥伴，卻忽略內部已有的專業人員，導致團隊內耗與士氣低落。其實我是主張國王要有自己的人馬，才能有效推動事物。但所謂自己的人馬是指透過我們的訴求與理念，去集合出有能力也願意一起去改變的人，這是主管很大的工作任務之一。
•硬性導入外部流程：未了解現有作業環境與需求，強行套用與公司不符的新流程或系統，造成資源浪費。這個在不同的公司與客戶已經看過了 N 遍，很多人誤以為某一個系統就能解決自己公司面臨的問題，卻忽略該從底層去處理解析問題。從早期許多製造業導 ERP，電商導 CRM，或是企業導 EIP，都會出現類似的迷失。系統是流程的自動化結果，並不是有了某套系統就能夠自動化。
二、高喊改革卻缺乏行動力
這類人往往以「改革」為旗幟，但缺乏扎實的計畫或執行力。他們提出的變革表面看來豐富又有遠景，但實際推動跟執行時卻是另一種樣貌：
•缺乏對基層的尊重：忽略現場執行者的專業建議，只憑主觀臆測下指導棋。我認為看一個人的能力可以先從他跟其他人的互動來觀察，我不是說每個人都要八面玲瓏，但對於一線的工作者應該要有足夠的理解與尊重。如果你不是實際作業的人，一定要了解實作的樣貌跟問題。
•未考量可行性：推動變革時，沒有充分的資源與支持，甚至造成額外負擔，導致計畫流產。這裡的支持不是單指某一個面向，例如老闆或高層的支持而已，同樣的應該要爭取改革過程中多數利害關係人的支持。同樣的當企業老闆想推動變革時，需要理解這不是下了指令就可以完成，而是要拉攏能夠推動這項改革的關鍵同仁，一起來努力。
三、遇事推卸責任
當改革未如預期時，這群人往往會將責任歸咎於其他因素，像是同仁的能力不足、公司文化不適應等等，而自己高喊的「負責」變成了無意義的口號。
•快速離場：在計畫失敗後，以辭職或轉職方式抽身，將問題留給其他人善後。這應該是我們最常見的負責模式了，像政府官員在出事之後的負責就是下台，然後就沒有然後了，企業基本上也是一樣的模式。
•不留下改進方向：沒有總結失敗的經驗，也沒有提供後續改進的建議，導致團隊不斷的重蹈覆轍。舉前言提到的勞動部為例，部長真的負責就應該把事件調查清楚，改進現有的缺失，抽樣訪談不同單位的一線公務員，去看看有沒有類似的結構性問題點。而這些在平常的考核程序跟管理程序，就應該不斷滾動作業，而將這些問題善後再來提去留問題。
◎如何真正做到負責
與其高喊「我負責」，真正的負責需要具備扎實的能力、行動力與承擔心態。而企業在面對喜歡講我負責的人時，不要高興的太早，應該注意是否有滿足這些核心的原則：
一、全盤了解現狀，避免盲目改革
真正的負責從了解開始。在推動任何決策前，應該要：
•掌握完整資訊：了解公司現有流程、文化與定位，避免直接採用過去的經驗強行套用。以經驗來做事是很正常的，但應該知道不同的人與環境，就會有不同的樣貌，過去的經驗是有價值的，只要了解環境與問題樣貌後，適當的調整與包裝，才能讓自己的專業跟經驗發揮最大的價值。
•聽取多方意見：特別是基層員工和現場執行者，這些同仁的實作經驗才是成功改革的基石。我們很常會陷入主觀的盲點，這一點我也經常踩坑並自我檢討，不要帶著主觀意識去接收一線的意見。
二、計畫周全，考量執行細節
改革不應該只是喊口號，而是扎實的規劃與行動：
•風險評估與資源配置：針對改革的潛在風險進行評估，確保所需資源充足，這裡提的資源上面有提及，不是單一面向的。有些改革的狀況是非常緊急的，例如面臨生死存亡的時刻，當然到了這時刻才來改革這件事本身也該被檢討。但我的意思是在最急的時候，也還是要做好基本的評估，而不是憑直覺就進行決策。
•設定清晰目標與里程碑：確保團隊有明確方向，並在執行過程中持續監控進度與效果。我認為多數的問題出於並未跟團隊溝通好目標與方向，大多數的狀況都是下個指令就認為可以往這方面前進了。
三、面對問題，直視責任
當計畫未如預期時，真正的負責需要敢於面對問題並尋求解決方式：
•檢討與改進：對失敗的原因進行客觀分析，並迅速提出改進方案，避免拖延。檢討對事不對人，但做出錯誤決策的人也應該省思造成這個決策的原因是什麼。而多數由企業老闆所下的決策，其實很難有檢討的機會。這一點很可惜，因為藉由檢討可以避免陷入同樣的問題點。
•承擔後果：如果改革導致損失，主管需為此承擔責任，並親自協助公司度過困境，而非快速抽身。但從另一個角度來說，如果我們無法對這些事情負責，我會認為一開始我就不願意背書跟打包票，因為這不光是個人的努力與否能夠負責的。
四、尊重專業與團隊合作
負責的關鍵在於與團隊共同前進，我想這才是最重要的關鍵要素：
•尊重內部專業：不要將專業人員邊緣化，而是協調好新舊團隊，共同找出最適合現階段的策略。很多時候我們都有近廟欺神的狀態，常常覺得對岸景色比較美。然而企業擁有的資源就是這一群人，外部顧問是不可或缺的角色，但內部團隊的整合應用也是重要的關鍵。
•建立支持系統：提供必要的訓練、工具與資源，幫助團隊成功執行新策略。而所謂的系統，應該是架構在一個完善結構流程下的自動化機制，不應該是顛倒過來讓系統去支撐流程與結構。當然如果極權方式是可行的，那這樣的系統也確實會發揮功效，但一般民營企業不應該是這樣的模式來發展。
五、留下可持續的價值
真正的負責不是為了個人政績跟利益，而是為整間企業創造可持續發展的價值：
•留下改進成果：無論成敗，改革者應該留下清晰的改進方向與執行建議，為公司後續發展鋪路。我認為一個很好判斷這個人是不是可用的高階主管，就看他是從自己的利益來作決策，還是以公司最高的利益來作為方向。
◎總結
負責不僅僅是承諾，更是一份能力與行動的體現。在職場中我們常見那些高喊「我負責」的人，實際上卻並未展現相應的能力與擔當。真正的「負責」需要對全局的理解、對細節的掌控以及對後果的承擔，同時要有執行力而不是只出一張嘴。當團隊的多數成員都能，也願意負責，這樣的職場環境才是一同合作共創事業與成績的舞台。
著名的韓國綜藝節目製作人（導演）羅暎錫（簡稱羅PD）近日來台，為台北微風南山首間兔瓏海外快閃店宣傳期間，接受「TEEPR 推一波」的採訪，主持人詢問羅PD認為節目成功的三個重要元素是什麼？羅PD回答：「以前有種說法，讓節目可以成功的三個要素，要新奇、有趣的、有意義的。而我覺得，有一個非常重要的點是，節目錄製後如果工作人員非常喜歡主要參與成員，那麼這個節目一定會大受歡迎。」
這讓我聯想到軟體平台開發產業，什麼才是成功開發出優質產品並實現可持續營利的三個關鍵元素？我的回答是：以用戶需求為導向的創新、高效且協作良好的開發團隊，以及長期可持續的商業模式。我認為，這三個要素是企業打造優秀產品並實現穩定盈利的核心基石。
之前我曾分享過〈逐步打造高效開發團隊的經驗談〉、〈年終績效考核雜談〉以及〈如何擬定網路平台產品的定價模式〉等主題。這一篇則想談談我如何觀察團隊成員是否適任的法則。以下是基於我在軟體開發領域多年的經驗，歸納出來的五大觀察面向：
一、紀律、責任感與態度品德的觀察
我認為工作常規是重要的管理環節，雖然在彈性工作環境中可以適當調整，但自律仍是基本要求。有些人認為專業工作者不需要被要求紀律，應自發遵守，但實務中總有少部分人會跨越基準線。如果長期忽視，對自律高的員工來說是一種不公平，也會造成「劣幣驅逐良幣」的情況。此外，成員對於交付任務的責任感、工作的積極性，以及個人品德表現，都是觀察的重點。當出現問題時，我會先請主管私下溝通，若仍無改善，我會親自與員工進一步交流，並檢視自己是否以身作則。
●時間管理與紀律性：是否遵守公司基本作息規範，按時完成交付工作，並能有效利用工作時間。若有遲到、早退或長時間拖延工作就透露出其紀律性與責任心不足。這邊的責任心不是要求同事要不斷加班，而是把交付項目當作是重要的事。
●責任感：是否能主動承擔責任，特別是在錯誤發生時，是否能正視問題並尋求解決方案。犯錯是難以避免的，但我們應該避免重複發生一樣的錯誤。若是同仁在發生問題時，首要就是推卸責任或找藉口，這就不會是很好的處理方式。
●工作態度與品德：是否展現積極投入的工作態度，並對工作保持誠實與真誠，願意支持團隊成員。對很多人來說，工作僅只是一份工作，這一點很合理，但若是一直表現敷衍、缺乏誠信或是置身事外的對待團隊需求，就反映出工作態度與品德存在問題。
二、工作產出的觀察
●結果與過程的平衡：成員是否能穩定執行工作並按時完成任務，同時在過程中展現效率與專業。我們單位並不鼓勵同仁持續的加班，當然老闆基於某些時效要求可能不這麼認同，但我秉持穩定與高效的原因，在於開發工作是一種極度耗損腦力並需要創意跟思考的能力，持續的加班不會提升效率，長期以來還會造成同仁身心狀況失衡。若同事工作產出質量不穩定或經常超時完成，可能說明執行力不足或技術上面臨瓶頸，此時需要主管積極介入輔導。
●有效的工作量：評估成員在工作時間內的實際產出是否符合職位需求，並與團隊平均水準進行比較。我們很難像 Netflix 用人時只聘請業界的頂尖人才，並給予最高的薪資。我自己不是這一派的擁護者（這跟現實環境擁有的資源多寡有關，有錢當然比較好辦事），如果以 NBA 職籃來譬喻，我會是馬刺隊的經營擁護者，一堆球星聚集的團隊不會是總冠軍的保證。如何找到每個人的使用說明書，讓其在團隊扮演該有的角色，一樣能打造成功的團隊。因此在這部份要特別注意避免高薪低效的情況發生，而低薪高效者要適時的給予鼓勵。而團隊的每個成員，最低標的貢獻度都要能對得起其所領到的薪資，這一點團隊所有成員都看在眼裡。
三、團隊協作、領導力與影響力的觀察
●跨部門協作能力：是否能與其他部門積極合作，主動溝通並推動項目進展。有些人可以獨立開發作業，但遇到協作的項目時就會遇到困境，主因在於開發者的首要專業是程式開發，溝通或互動的細節會是另一個專業領域。這方面的表現可以慢慢提升，但若是有躲避協作或消極應對跨部門需求，這就顯示該同仁缺乏團隊合作精神。
●領導力與影響力：不論是否為管理者，是否能在團隊中展現積極的影響力，協助他人解決問題或推動整體進步。有些人誤以為領導力或影響力一定是主管才擁有，但每個人在協作的任務中都有機會展現自己引領別人的能力。我不會要求每個人都要具有這方面的能力，但這也是發現每個人使用說明書的一環，擁有這方面特質的同事，我們會盡可能幫助他往管理職的方向發展。但若是在團隊內缺乏正向影響，甚至引發衝突或降低士氣，這種特質的影響力偏向負面就要非常注意，往往這些人的存在就是讓團隊崩解的關鍵人物。
●資訊透明性與溝通能力：是否能在工作中清晰傳遞信息、表達需求，並積極參與團隊的決策與協調。這一點對某些人來說很難做到，可能基於隱性的競爭考量，或是不認為資訊的透明很重要。而若是這方面一直都以模糊或敷衍的回報方式來應對，很明顯這就缺乏溝通能力或責任觀念。這時也應該先介入輔導，團隊能力差的角色，就算專業能力再強，都很難幫助整個團隊取得成功。
四、解決問題與學習能力的觀察
●問題處理能力：是否能在遇到困難時快速反應，並提出實際的解決方案。在開發工作裡，這是最常面臨的工作挑戰。有時候專業人士會陷入專業的思維跟限制，換另一個角度或另外的思維點，也許可以找到解方或出路。若有同仁一直依賴他人，或是需要反覆召開會議解決簡單問題，就表是他在解決問題能力上有所不足，且工作的專注度也不夠。這部份有機會可以改善，但也可能是天生的限制，我們不會期待每個人都是問題解決專家，但可以觀察每個人的能力範圍跟其擅長的項目。
●學習與適應能力：是否能快速掌握新技能或適應變化的工作環境，並在學習中持續成長。對於所有從事開發工作的人來說，這都是很重要的一種特質。開發領域的技術變化很快速，要讓公司跟自己保有競爭力就不得不持續的學習。若開發團隊的成員抗拒新技術或無法適應變化，就表示他的學習能力不足，也可能不適任這方面的工作。但持續學習跟團隊不斷嘗試新技術是有所差異的，多數的產品要求穩定性，因此太過新興的技術可以用來專研跟學習，但不見得適合馬上導入產品中。
五、道德、風險意識與改進能力的觀察
●法律與合規意識：是否能在工作中遵守公司的合規與法律要求，並注意風險的預防。這一點我在職涯中常遇到矛盾的現象，就是老闆希望員工遵守公司的規範，但另一面老闆可能會下令要求作一些有法律風險的工作。我能理解人在江湖身不由己，有時候為了領一份薪水，上層的指令不執行可能就失去工作，但我認為實務中要能判斷個人可承擔的風險在哪裡？在部門管理中，我一定會仔細去理解法規相關的要求，對於自己下達的指令也會承擔責任。但同時對於喜歡為了求快解決問題而走捷徑或忽視風險的態度，進一步導致公司承擔法律或聲譽損失的狀況，我是無法接受的。比我高階的人這樣做礙於現實下我可能要取捨，但如果團隊成員也是這樣，這樣的人往博奕業發展可能比較適合。
●誠信與透明：在工作中是否保持誠實、坦率，並能如實反映工作進度或問題。我們常會遇到技術瓶頸、插件、私人生活的突發事件，而影響工作進度。我都覺得透過團隊每週三次的會議跟文件回報，如時反應跟進行修正，甚至請求其他同仁支援，這些不太會是問題。但若是隱瞞問題或虛報成果，那就是顯示成員缺乏職業道德。如果是這樣的狀況，這種同仁我肯定不用，因為他的存在會影響團隊其他成員。
●回饋、檢討與改進：是否願意接受建設性的回饋，並在檢討後主動改進不足。我們是專業的工作者沒錯，但我們只是某一個領域的專家。一間企業跟一個好的產品開發，需要仰賴各種專業人才一同協作才可能產出。我們都有各自需要成長的議題，也會有工作上需優化跟滾動調整的區塊，因此相互給予回饋，一起檢討跟改進是這個產業的常態。如果有同仁抗拒回饋或持續無法改進，就禿顯他自我提升意識薄弱。若這樣的現象持續性的發生，那也要審慎考量其適任與否的問題。
結語
上述五大觀察面向，既是我用來自我檢視的方法，也是用以評估團隊成員適任與否的重要指標。適任與否不僅取決於是否符合某些特定要求，更重要的是是否能對團隊產生正向的影響。有些問題可以透過輔導解決，但道德與法律等底線問題，則需要嚴肅對待。例如我們有發生同仁暴力威脅其他同事，或是求方便用不正確的發票來處理活動獎金使用的申報，這些就會是需要慎重糾正與考量的關鍵點。我認為適任與否的重點不在於去留，而是如何幫助團隊成員走在正確的道路上，進一步推動整體團隊的成功。
