著名的韓國綜藝節目製作人（導演）羅暎錫（簡稱羅PD）近日來台，為台北微風南山首間兔瓏海外快閃店宣傳期間，接受「TEEPR 推一波」的採訪，主持人詢問羅PD認為節目成功的三個重要元素是什麼？羅PD回答：「以前有種說法，讓節目可以成功的三個要素，要新奇、有趣的、有意義的。而我覺得，有一個非常重要的點是，節目錄製後如果工作人員非常喜歡主要參與成員，那麼這個節目一定會大受歡迎。」
這讓我聯想到軟體平台開發產業，什麼才是成功開發出優質產品並實現可持續營利的三個關鍵元素？我的回答是：以用戶需求為導向的創新、高效且協作良好的開發團隊，以及長期可持續的商業模式。我認為，這三個要素是企業打造優秀產品並實現穩定盈利的核心基石。
之前我曾分享過〈逐步打造高效開發團隊的經驗談〉、〈年終績效考核雜談〉以及〈如何擬定網路平台產品的定價模式〉等主題。這一篇則想談談我如何觀察團隊成員是否適任的法則。以下是基於我在軟體開發領域多年的經驗，歸納出來的五大觀察面向：
一、紀律、責任感與態度品德的觀察
我認為工作常規是重要的管理環節，雖然在彈性工作環境中可以適當調整，但自律仍是基本要求。有些人認為專業工作者不需要被要求紀律，應自發遵守，但實務中總有少部分人會跨越基準線。如果長期忽視，對自律高的員工來說是一種不公平，也會造成「劣幣驅逐良幣」的情況。此外，成員對於交付任務的責任感、工作的積極性，以及個人品德表現，都是觀察的重點。當出現問題時，我會先請主管私下溝通，若仍無改善，我會親自與員工進一步交流，並檢視自己是否以身作則。
●時間管理與紀律性：是否遵守公司基本作息規範，按時完成交付工作，並能有效利用工作時間。若有遲到、早退或長時間拖延工作就透露出其紀律性與責任心不足。這邊的責任心不是要求同事要不斷加班，而是把交付項目當作是重要的事。
●責任感：是否能主動承擔責任，特別是在錯誤發生時，是否能正視問題並尋求解決方案。犯錯是難以避免的，但我們應該避免重複發生一樣的錯誤。若是同仁在發生問題時，首要就是推卸責任或找藉口，這就不會是很好的處理方式。
●工作態度與品德：是否展現積極投入的工作態度，並對工作保持誠實與真誠，願意支持團隊成員。對很多人來說，工作僅只是一份工作，這一點很合理，但若是一直表現敷衍、缺乏誠信或是置身事外的對待團隊需求，就反映出工作態度與品德存在問題。
二、工作產出的觀察
●結果與過程的平衡：成員是否能穩定執行工作並按時完成任務，同時在過程中展現效率與專業。我們單位並不鼓勵同仁持續的加班，當然老闆基於某些時效要求可能不這麼認同，但我秉持穩定與高效的原因，在於開發工作是一種極度耗損腦力並需要創意跟思考的能力，持續的加班不會提升效率，長期以來還會造成同仁身心狀況失衡。若同事工作產出質量不穩定或經常超時完成，可能說明執行力不足或技術上面臨瓶頸，此時需要主管積極介入輔導。
●有效的工作量：評估成員在工作時間內的實際產出是否符合職位需求，並與團隊平均水準進行比較。我們很難像 Netflix 用人時只聘請業界的頂尖人才，並給予最高的薪資。我自己不是這一派的擁護者（這跟現實環境擁有的資源多寡有關，有錢當然比較好辦事），如果以 NBA 職籃來譬喻，我會是馬刺隊的經營擁護者，一堆球星聚集的團隊不會是總冠軍的保證。如何找到每個人的使用說明書，讓其在團隊扮演該有的角色，一樣能打造成功的團隊。因此在這部份要特別注意避免高薪低效的情況發生，而低薪高效者要適時的給予鼓勵。而團隊的每個成員，最低標的貢獻度都要能對得起其所領到的薪資，這一點團隊所有成員都看在眼裡。
三、團隊協作、領導力與影響力的觀察
●跨部門協作能力：是否能與其他部門積極合作，主動溝通並推動項目進展。有些人可以獨立開發作業，但遇到協作的項目時就會遇到困境，主因在於開發者的首要專業是程式開發，溝通或互動的細節會是另一個專業領域。這方面的表現可以慢慢提升，但若是有躲避協作或消極應對跨部門需求，這就顯示該同仁缺乏團隊合作精神。
●領導力與影響力：不論是否為管理者，是否能在團隊中展現積極的影響力，協助他人解決問題或推動整體進步。有些人誤以為領導力或影響力一定是主管才擁有，但每個人在協作的任務中都有機會展現自己引領別人的能力。我不會要求每個人都要具有這方面的能力，但這也是發現每個人使用說明書的一環，擁有這方面特質的同事，我們會盡可能幫助他往管理職的方向發展。但若是在團隊內缺乏正向影響，甚至引發衝突或降低士氣，這種特質的影響力偏向負面就要非常注意，往往這些人的存在就是讓團隊崩解的關鍵人物。
●資訊透明性與溝通能力：是否能在工作中清晰傳遞信息、表達需求，並積極參與團隊的決策與協調。這一點對某些人來說很難做到，可能基於隱性的競爭考量，或是不認為資訊的透明很重要。而若是這方面一直都以模糊或敷衍的回報方式來應對，很明顯這就缺乏溝通能力或責任觀念。這時也應該先介入輔導，團隊能力差的角色，就算專業能力再強，都很難幫助整個團隊取得成功。
四、解決問題與學習能力的觀察
●問題處理能力：是否能在遇到困難時快速反應，並提出實際的解決方案。在開發工作裡，這是最常面臨的工作挑戰。有時候專業人士會陷入專業的思維跟限制，換另一個角度或另外的思維點，也許可以找到解方或出路。若有同仁一直依賴他人，或是需要反覆召開會議解決簡單問題，就表是他在解決問題能力上有所不足，且工作的專注度也不夠。這部份有機會可以改善，但也可能是天生的限制，我們不會期待每個人都是問題解決專家，但可以觀察每個人的能力範圍跟其擅長的項目。
●學習與適應能力：是否能快速掌握新技能或適應變化的工作環境，並在學習中持續成長。對於所有從事開發工作的人來說，這都是很重要的一種特質。開發領域的技術變化很快速，要讓公司跟自己保有競爭力就不得不持續的學習。若開發團隊的成員抗拒新技術或無法適應變化，就表示他的學習能力不足，也可能不適任這方面的工作。但持續學習跟團隊不斷嘗試新技術是有所差異的，多數的產品要求穩定性，因此太過新興的技術可以用來專研跟學習，但不見得適合馬上導入產品中。
五、道德、風險意識與改進能力的觀察
●法律與合規意識：是否能在工作中遵守公司的合規與法律要求，並注意風險的預防。這一點我在職涯中常遇到矛盾的現象，就是老闆希望員工遵守公司的規範，但另一面老闆可能會下令要求作一些有法律風險的工作。我能理解人在江湖身不由己，有時候為了領一份薪水，上層的指令不執行可能就失去工作，但我認為實務中要能判斷個人可承擔的風險在哪裡？在部門管理中，我一定會仔細去理解法規相關的要求，對於自己下達的指令也會承擔責任。但同時對於喜歡為了求快解決問題而走捷徑或忽視風險的態度，進一步導致公司承擔法律或聲譽損失的狀況，我是無法接受的。比我高階的人這樣做礙於現實下我可能要取捨，但如果團隊成員也是這樣，這樣的人往博奕業發展可能比較適合。
●誠信與透明：在工作中是否保持誠實、坦率，並能如實反映工作進度或問題。我們常會遇到技術瓶頸、插件、私人生活的突發事件，而影響工作進度。我都覺得透過團隊每週三次的會議跟文件回報，如時反應跟進行修正，甚至請求其他同仁支援，這些不太會是問題。但若是隱瞞問題或虛報成果，那就是顯示成員缺乏職業道德。如果是這樣的狀況，這種同仁我肯定不用，因為他的存在會影響團隊其他成員。
●回饋、檢討與改進：是否願意接受建設性的回饋，並在檢討後主動改進不足。我們是專業的工作者沒錯，但我們只是某一個領域的專家。一間企業跟一個好的產品開發，需要仰賴各種專業人才一同協作才可能產出。我們都有各自需要成長的議題，也會有工作上需優化跟滾動調整的區塊，因此相互給予回饋，一起檢討跟改進是這個產業的常態。如果有同仁抗拒回饋或持續無法改進，就禿顯他自我提升意識薄弱。若這樣的現象持續性的發生，那也要審慎考量其適任與否的問題。
結語
上述五大觀察面向，既是我用來自我檢視的方法，也是用以評估團隊成員適任與否的重要指標。適任與否不僅取決於是否符合某些特定要求，更重要的是是否能對團隊產生正向的影響。有些問題可以透過輔導解決，但道德與法律等底線問題，則需要嚴肅對待。例如我們有發生同仁暴力威脅其他同事，或是求方便用不正確的發票來處理活動獎金使用的申報，這些就會是需要慎重糾正與考量的關鍵點。我認為適任與否的重點不在於去留，而是如何幫助團隊成員走在正確的道路上，進一步推動整體團隊的成功。
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